The effects of perfectionism on work engagement
Poster Presentation

The effects of perfectionism on work engagement: The interaction between personal standards perfectionism and evaluative concerns perfectionism

Ajou University
https://orcid.org/0000-0002-9372-9807
Ajou University
https://orcid.org/0000-0002-4393-3914
Ajou University
https://orcid.org/0000-0002-6200-6999
Ajou University
https://orcid.org/0000-0002-6903-0924
Ajou University
https://orcid.org/0000-0002-8926-7726
personal standards perfectionism evaluative concerns perfectionism 2x2 model of perfectionism work engagement

Abstract

The purpose of this study is to investigate the interaction effects of personal standards perfectionism and evaluative concerns perfectionism on work engagement. According to Gaudreau and Thompson's 2x2 model of perfectionism(2010)‚Äč, it can be divided into four dimensions following the high and low nature of each perfectionism. Each dimension has a different degree of internalization of perfectionistic standards, which affects an individual's job motivation. In order to collect data, 738 employees of the major companies in Korea were asked to measure a Multidimensional Perfectionism Scale(FMPS), Utrecth Work Engagement Scale(UWES-9). The interaction effects were verified through hierarchical multiple regression analysis and the interaction effects of personal standards perfectionism and evaluative concerns perfectionism on work engagement were identified. Pure evaluative concerns perfectionism was associated with lower work engagement than non-perfectionism and mixed perfectionism. In addition, the pure personal standards perfectionism was associated with higher work engagement than non-perfectionism, but had no significant difference with mixed perfectionism. So, future research is suggested that the need to verify the interaction effects of personal standards perfectionism and evaluative concerns perfectionism on objective variables.

연구배경

완벽주의는 기능적 차원에 따라 적응적 측면 및 부적응적 측면으로 나눠지며, 이는 각각 개인기준 완벽주의(Personal standards perfectionism)와 평가염려 완벽주의(Evaluative concerns perfectionism)로 정의된다(Dunkley & Blankstein, 2000[1]). 개인기준 완벽주의는 자신에게 높은 기준과 목표를 적용하는 것을 의미하며, 평가염려 완벽주의는 타인이 자신에게 비현실적으로 높은 기대를 적용하고 이를 충족시키지 못할 경우 자신을 비판할 것이라는 신념을 반영한다. 개인기준 완벽주의는 평가염려 완벽주의보다 심리적 적응성이 더 높게 나타나는 경향을 보인다(Stoeber & Otto, 2006[2]).

완벽주의 연구들은 초기에 우울과 같은 부정적인 결과들과의 연관성을 밝히는 연구들이 주를 이루었지만(e.g., Blatt, 1995[3]; Hewitt & Flett, 1993[4]; Lynd-Stevenson & Hearne, 1999[5]), 완벽주의의 기능적 측면이 강조됨에 따라서 학생, 운동선수들을 대상으로 긍정정서, 만족, 성취와 같은 긍정적인 결과들과의 관련성이 연구되었다(e.g., Gaudreau & Thompson, 2010[6]; Kljajic, Gaudreau, & Franche, 2017[7]). 하지만 조직 및 직무 분야에서는 직무탈진, 일중독 등 부정적 결과변수와의 관련성을 확인하는 연구가 주로 진행이 되었으며(e.g., Stoeber & Rennert, 2008[8]; Childs & Stoeber, 2010[9]; Clark, Lelchook, & Taylor, 2010[10]), 직무열의와 같은 직무에 대한 긍정적인 태도와 관련된 연구는 상대적으로 부족한 실정이다(Stoeber & Damian, 2016, p. 269[11]).

완벽주의와 직무열의의 관계

직무열의는 활력, 헌신, 몰두로 구성된 직무에 대한 긍정적인 태도를 말하며, 직무 동기 및 직무 성과와 긍정적인 관련성을 지닌다(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006[12]). 개인기준 완벽주의 수준이 높은 개인은 높은 기준과 목표를 성취하기 위해 동기 부여된 상태로 볼 수 있으며(Stoeber, Davis, & Townley, 2013[13]), 자기 효능감이나 자존감 같은 직무열의의 선행변수와 정적으로 관련이 있다(H. Kim & C. Kim, 2011[14]; Frost, Heimberg, Holt, Mattia, & Neubauer, 1993[15]). 따라서 개인기준 완벽주의와 직무열의는 정적인 관련성을 지닐 것이다. 반면, 평가염려 완벽주의 수준이 높은 개인은 충족되지 않는 높은 기준과 외부로부터 받는 강한 압력으로 인해 실패를 두려워하고, 원치 않는 결과를 회피하려고 하며, 낮은 자존감을 지각하기 때문에 직무열의와 부적인 관련성을 지닐 것이다(Slade & Owens, 1998[16]; Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens, & Kuhl, 2013[17]). 그러나 일부 선행 연구에서는 평가염려와 직무열의의 관계가 유의미하지 않은 경우도 존재했으며. 개인기준 완벽주의를 통제 후 직무열의와 부적인 관련성이 나타난다(Childs & Stoeber, 2010[9]; Tziner & Tanami, 2013[18]). 그리고 개인기준 완벽주의 또한 직무열의의 선행변수인 자기효능감과 유의미하지 않은 연구가 존재했으며, 평가염려 완벽주의를 통제 후 자기효능감과 정적인 관련성이 나타나는 것을 확인할 수 있다(Rice, Ashby, & Slaney, 1998[19]). Stoeber와 Otto(2006)[2]는 이와 같이 완벽주의의 각 차원의 주효과가 혼재 되서 나타나는 경우에 대하여 완벽주의 각 차원의 높고 낮음의 조합에 따른 접근방식의 필요성을 주장하며, 완벽주의 차원 간 상호작용 효과 연구의 필요성을 언급했다. 이에 따라 Gaudreau와 Thompson(2010)[6]은 완벽주의 수준의 높고 낮음에 따라 4가지 완벽주의 상태의 차원을 제시하였으며, 학교 장면에서 나타나는 웰빙과 성취에 대한 상호작용 효과를 확인하였다. 이에 따라 본 연구는 직무열의에 미치는 영향에 있어 완벽주의 차원 간 상호작용효과를 조직 장면에서 확인하고자 하였다.

완벽주의의 상호작용효과

Gaudreau와 Thompson(2010)[6]의 연구에서는 2개의 완벽주의 성향의 각 수준별 상태에 대해 정의하고 있다(Figure 1 참고). 비완벽주의(Non-perfectionism)는 낮은 개인기준 수준과 낮은 평가염려 수준을 특징으로 하며, 순수 개인기준 완벽주의(Pure personal standards perfectionism)는 높은 개인기준 수준과 낮은 평가염려 수준을 특징으로 한다. 또한, 순수 평가염려 완벽주의(Pure evaluative concerns perfectionism)는 낮은 개인기준 수준과 높은 평가염려 수준을 가지고 있으며, 혼합 완벽주의(Mixed perfectionism)는 높은 개인기준 수준과 낮은 개인기준 수준을 가지고 있다. 비완벽주의와 순수 개인기준 완벽주의 유형의 심리적 적응성의 차이에 대해서는 아직까지 논쟁이 있다. 그러나 성취에 대한 높은 기준을 가지고 있지 않은 비완벽주의에 비해 순수 개인기준 완벽주의는 완벽주의적 기준의 높은 내면화 및 성취 추구에 대한 동기를 지니고 있기 때문에 더 높은 수준의 직무열의를 지닐 것이다(Slade & Owens, 1998[16]). 또한, 순수 평가염려 완벽주의는 개인의 가치와 기준이 타인으로부터의 평가와 같은 외부 환경에 의존하고 있기 때문에 비완벽주의보다 부정적인 결과가 나타나며, 직무열의 또한 낮게 나타날 것이다(Stoeber & Otto, 2006[2]).

Figure 1.The 2X2 model of perfectionism (Gaudreau & Thompson, 2010[6])

비완벽주의를 제외한 완벽주의 유형들은 완벽주의 기준의 내면화된 정도에 따라 비교할 수 있다. 순수 평가염려 완벽주의는 완벽주의 기준의 내면화 정도가 가장 낮으며, 개인기준 완벽주의의 수준이 높아질수록 내면화 수준이 높아진다. 자기결정성 이론(Self-Determination Theory)에 따르면, 내면화된 정도가 높을수록 더 동기부여 된 상태로 성취와 웰빙과 같은 긍정적인 결과들이 나타난다(Deci & Ryan, 2008[20]). 이에 따라 완벽주의 기준이 내면화된 정도가 높을수록 직무열의 수준이 높게 나타날 것이라고 예측할 수 있다.

연구방법

측정 도구 및 연구대상, 분석방법

완벽주의를 측정하기 위해서 Frost, Marten, Lahartm, 및 Rosenblate(1990)[21]가 개발하고 Son(2011)이 번역하여 타당화한 다차원적 완벽주의 척도 FMPS(Frost Multidimentional Perfectionism Scale)를 사용하였다. 본 척도는 총 16문항으로 구성되어있으나, 해당 연구에서 요인분석을 통해 제거된 문항을 제외하여 높은 개인기준 6문항( =.834), 평가염려 7문항( =.873) 13문항을 사용하였다. 직무열의를 측정하기 위해서 Schaufeli, Bakker, 그리고 Salanova(2006)[12]가 개발한 UWES(Utrecht Work Engagement Scale) 단축형 척도를 사용하였다( =.910). 이 척도는 활력, 헌신, 몰두로 이루어져 있으며, 각 3문항씩 총 9문항을 사용하였다.

본 연구를 위해 대기업에 근무하는 직장인 총 738명을 대상으로 설문을 실시하였으며, 수집된 자료에 대한 가설 검증을 위해 SPSS 25.0을 사용하였다. 위계적 회귀분석을 통한 상호작용 효과를 검증하였으며, 연구 모형에서 가정하고 있는 네 가지 하위 유형 간 비교를 위한 단순 기울기 검증을 실시하였다(Gaudreau, 2012[22]; Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2013[23]).

결과 및 논의

인구통계학적 특성

본 연구의 조사 대상자들의 인구통계학적 특성은 다음과 같다. 성별은 남성 671명(90.9%), 여성 67명(9.1%)으로 남성의 대부분을 차지하였으며, 전체 연령의 평균은 38.80세( =4.60)였다. 40대 미만(389명, 52.7%) 집단의 빈도가 가장 높았으며, 40대(338명, 45.8%), 50대(11명, 1.5%) 순으로 나타났다. 학력은 대졸 447명(60.6%)으로 가장 빈도가 높았으며, 대학원졸 223명(30.2%), 고졸 67명(9.1%), 중졸이하 1명(0.1%) 순으로 나타났다. 직급의 경우, 과장(302명, 40.9%), 차장(286명, 38.8%), 부장(150명, 20.3%) 순으로 나타났다. 조사 대상자들의 평균 근속 년수는 11.5년( =6.11)이었으며, 5년~10년 229명(31%), 10년~15년 167명(22.6%), 15년~20년 132명(17.9%), 5년 이하 117명(15.9%), 20년 초과 93명(12.6%) 순으로 나타났다.

변수 간 상관 및 상호작용효과 검증

연구에 포함된 변수들의 관련성을 알아보기 위해 상관분석 결과를 확인(Table 1)하였으며, 상호작용 효과 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다(Table 2).

Variable M SD 1 2 3
Person Standards Perfectionism 4.02 .55 (.834)
Evaluative Concerns Perfectionism 3.09 .77 .324**[.254, .390] (.873)
Work Engagement 3.71 .61 .589**[.539, .639] .099**[.024, .174] (.910)
Table 1.Descriptive statistics and correlations*p < .05, **p < .01, ( ) Coefficient Alpha, [ ] 95% confidence intervals

Block Variable B SE t p beta (delta) R^2
1 Age .045 .006 7.620 .000 .336** .108**
Tenure -.000 .000 -.138 .890 -.006
2 Evaluative concerns perfectionism(a) .653 .034 19.229 .000 -.126** .300**
Personal standards perfectionism (b) -.100 .024 -4.186 .000 .584
3 a X b .113 .039 2.895 .004 .084 .007**
Table 2.Interaction effects on work engagement between evaluative concerns and personal standards*p < .05, **p < .01

위계적 회귀분석을 실시한 결과, 1단계에서는 연구대상의 인구통계학적 변수를 통제하였고, 2단계로 평가염려 완벽주의와 개인 기준 완벽주의를 투입하여 각각의 주효과를 확인한 결과, 평가염려 완벽주의는 직무열의를 부적으로 예측하였고(beta = -.126, p < .01), 개인기준 완벽주의는 직무열의를 정적으로 예측하였다(beta = .584, p < .01). 3단계로 상호작용 효과를 살펴본 결과, 평가염려 완벽주의와 개인기준 완벽주의의 상호작용 효과가 유의미하였다(beta = .084, p < .01). 추가로, 각 하위 유형 간 비교를 위해 단순 기울기 검증을 실시한 결과, 우선 순수 평가염려 완벽주의는 비완벽주의보다 직무열의의 수준이 낮은 것으로 나타났으며(B = -.178, p < .01), 둘째, 순수 개인기준 완벽주의는 비완벽주의보다 직무열의 수준이 높게 나타났다(B = .574, p < .01). 셋째, 혼합 완벽주의는 순수 평가염려 완벽주의보다 직무열의 수준이 높았으며(B = .748, p < .01), 마지막으로, 순수 개인기준 완벽주의와 혼합 완벽주의는 직무열의 수준에서 차이가 유의미하지 않았다.

Figure 2.Predicted value with indicators of Work engagement across four subtypes of perfectionism

논의

본 연구를 통해 직장인들의 개인주의 완벽주의와 평가염려 완벽주의 각각의 직무열의에 대한 영향력을 확인하였고, 추가적으로 단순 기울기 검증을 통해 순수 평가염려 완벽주의는 비완벽주의보다 낮은 직무열의 수준을 나타냈으며, 비완벽주의는 순수 개인기준 완벽주의와 혼합 완벽주의보다 낮은 직무열의 수준으로 나타났다. 그러나 순수 개인기준 완벽주의와 혼합 완벽주의는 직무열의의 수준에 대해 차이가 유의미하지 않았다.

혼합 완벽주의는 외부로부터 부과된 완벽주의적 기준을 지님과 동시에 개인 내적으로도 완벽주의 기준을 추구하는 내면화된 상태이며(Gaudreau, Verner-Filion, 2012[24]; Kljajic, Gaudreau, & Franche, 2017[7]), 이는 자기 결정성 이론에서 나타나는 통합된 조절 상태와 일치한다(Deci & Ryan, 2008[20]). 그리고 외부로부터 부과된 완벽주의적 기준이 아닌 개인적으로 높은 기준을 추구하는 순수 개인기준 완벽주의는 자기 결정성 이론에서 나타나는 내적 동기 상태에 해당한다고 볼 수 있다(Gaudreau & Thompson, 2010[6]). 자기결정성 이론에 따르면, 통합된 조절상태와 내적동기 상태는 동기의 높은 내면화가 특징인 자율적 조절의 형태로 여겨진다(Deci & Ryan, 2008[20]). Meyer, Gagne, 및 Parfyonova(2009)[25]는 자율적 조절 상태가 높은 직무열의와 관련되어 있다고 주장했다. 따라서 내적 및 외적 동기의 구분과는 무관하게 두 가지 상태 모두 완벽주의적 기준이 높게 내면화된 자율적 조절 상태이기 때문에 직무열의 수준의 차이가 나타나지 않았다고 볼 수 있다.

본 연구에서는 Gaudreau와 Thompson(2010)[6]이 제안한 완벽주의 차원 간의 상호작용 효과가 직무열의에 미치는 영향을 실제 검증을 통해 확인했다. 이를 통해 직무 및 조직 장면에서 부정적인 결과변수와의 관련성에 집중되었던 완벽주의 연구 흐름에서 벗어나 긍정적인 직무관련 태도인 직무열의와의 연구를 진행했다는 의의가 있다. 또한, 학생들을 대상으로 한 기존 완벽주의 연구의 흐름과 같이 조직 및 직무 장면의 연구에서도 완벽주의의 기능적 측면에 따른 차별적인 효과와 두 완벽주의 차원 간의 상호작용 가능성을 고려해야 함을 확인하였다.

학생들을 대상으로 한 기존 연구에서는 직무열의에 대해 두 차원 간 차이가 확인이 되었으며, 주관적 태도변수 뿐만 아니라 성적과 같은 객관적 변수에 대한 차이도 검증되었다(e.g., Kljajic, Gaudreau, & Franche, 2017[7]; Gaudreau, 2012[22]; Gaudreau & Thompson, 2010[6]). 따라서 후속연구는 이러한 차이가 직장인과 학생 표본의 차이로 인한 것인지 면밀한 분석이 필요하며, 직무성과나 실적과 같은 객관적 변수에 대한 검증이 필요하다.

조직 및 직무 장면에서 직장인의 완벽주의적 기준은 조직에서 제시하는 높은 목표로 인해 형성될 것이다. 본 연구결과에서 나타난 상호작용 결과를 고려해보았을 때, 조직에서 제시하는 높은 목표가 내면화되지 못하고 평가염려 완벽주의의 형태로 나타나게 되면, 직장인들의 직무열의 수준은 떨어지게 된다. 하지만 완벽주의 기준의 높은 내면화는, 높은 직무열의 수준과 연관되어 있기 때문에 조직에서 제시한 성과 목표가 개인에게 얼마나 내면화 되느냐가 중요할 것이다. 따라서 조직에서는 높은 성과 목표를 요구하는 것과 동시에 개개인이 조직의 공통된 목표를 공유하고 내면화할 수 있도록 유도할 필요가 있다.

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